Le fasi del processo di selezione di un Product Manager

Quali e quante sono le fasi del processo di selezione di un Product Manager? Quanto è importante la seniority di partenza e la prova pratica finale? Se avete già fatto o state pensando di fare application per il ruolo di Product Manager, siete nel posto giusto!

Noi abbiamo fatto queste domande a tre dei nostri eroi della grande community di Product Heroes:

Se siete curiosi di scoprire come si svolgerà il vostro prossimo colloquio e cosa vi verrà chiesto in fase di selezione, significa che avete già ben chiaro il percorso da seguire per diventare un Product Manager, quale sia il ruolo del Product Manager e cosa sia il Product Management.

E se nei vostri sogni c’è quello di intraprendere la carriera del Product Manager, e state muovendo i vostri primi passi in questo fantastico mondo, potrà interessarvi anche scoprire come ottenere il primo colloquio da Product Manager e quali sono le hard e le soft skills richieste oggi dalle aziende in Italia.

In questo articolo, ci focalizzeremo sui seguenti punti:

1. Quanti colloqui in media sono necessari per valutare un candidato e perché?
2. I colloqui variano in base alla seniority del candidato?
3. Come sono strutturati i colloqui?
4. Ogni step del colloquio ha uno scopo diverso? Se è sì, quale?
5. Chi coinvolgi ad ogni colloquio/fase del recruiting?
6. È prevista anche una prova pratica? Se è sì, come la organizzi?

Le fasi del processo di selezione di un Product Manager

Quanti colloqui in media sono necessari per valutare un candidato e perché?

“Dipende dall’azienda e da come è costituito il team di prodotto. Se si tratta di startup, per esempio, avranno un solo prodotto nella maggior parte dei casi. Dipende anche dal momento che sta attraversando l’azienda. Ad esempio, nel mondo del turismo, per le cancellazioni di voli/hotel c’era bisogno di trovare molta gente e in fretta. Dunque in quel caso è stato tutto molto veloce e le fasi del processo di selezione di un PM sono state brevi. Ma i fattori sono diversi.

In generale:

• Dipende dal numero di posizioni aperte;
• Dal numero di persone nel team;
• Il tempo detta un po’ il ritmo: obiettivo a due anni, hai un quarter per assumere. Se hai un obiettivo a un anno sei già in ritardo, e quindi riduci o aumenti il numero di colloqui in base al livello di sicurezza che vuoi avere sulla persona;
• Una buona media sono 4-5 colloqui perché è il processo che funziona così: si guarda il cv (parte che riguarda la funzione HR, se c’è), si passa poi a uno screening sulle aspettative di retribuzione. Dopo lo step con HR, ci sono step con le persone di prodotto, poi un caso tecnico, e step con le persone che si occupano della parte tech;
• Se ti candidi per una posizione in cui andrai a gestire un e-commerce, verranno coinvolte quindi anche tutte le persone del team con cui entrerai in contatto quotidianamente. In base al tipo di prodotto, alla sua grandezza, avrai a che fare con persone diverse.
• Più senior sei, più passaggi hai: i Manager, poi l’Head of; il quinto step è opzionale con il Director, il CEO o il CPO”. [Gabriele Sabadini]

“Di solito sono 3, ma non è sempre così. Il remote working ha cambiato tutto: si passa dal classico HR, poi screening tecnico con il team di prodotto e poi l’ultimo step con il CPO o alta parte del management. In alcune realtà ci sono anche 4/5 colloqui, perché vogliono permetterti di ragionare con altre figure aziendali, non solo di prodotto. A volte ti trovi prima a parlare con il CPO o con il management, e solo dopo con la parte tecnica, per un case study insieme al team.

La differenza sta nell’azienda, ma comunque si va dai 3 ai 5 minimo. In una startup possono essere anche 2, perché parli direttamente con i founder.

Nelle aziende più strutturate tutto cambia. In strutture ampie come FB o Amazon – dove ho avuto esperienza – arrivi anche a 6/7 step, ma sono strutturati in un certo modo per farti parlare con tutti, è tutto incrementato”. [Federico Battistella]

“Per ogni candidato facciamo in media 3 colloqui con diversi membri del team. L’obiettivo è valutare i candidati nel modo più oggettivo possibile e dare la possibilità ai candidati di conoscere le persone con cui lavoreranno”. [Giuseppe Costanza]

I colloqui variano in base alla seniority del candidato?

“Sì, assolutamente. La prima interview è sulle hard skills. Più sei Junior, più si tende a fare screening per le skills. Le soft skill vengono valutate da chi è – per esempio – nel tuo network, da un tuo peer. Più sei senior, più sei esposto a queste logiche”. [Gabriele Sabadini]

“Sì, variano molto. Per un PM standard rimangono 3-4 incontri e sono sufficienti. Per figure più alte, come PM Lead, CPO ed Head of si arriva anche a 6-7 colloqui. I colloqui variano nella struttura, nelle domande che vengono poste: a un PM si chiede di fare un case study semplice per una specifica area di lavoro, a un CPO si chiederà di fare una strategia aziendale.

In Facebook/Meta, per esempio, il colloquio viene fatto in maniera standard con lo stesso tipo di case study che sia Lead o PM; poi, il prodotto in FB/Meta è così ampio che in base a come risulterai alla fine ti daranno tre o più opzioni diverse su cui andrai a lavorare. Tante sono le open position, sarai tu a scegliere in base all’outcome del tuo colloquio. Sia lato tecnico, sia soft skills, sia leadership: tutto viene valutato. È corretto che ci siano diversi approcci, hanno lead differenti e non hanno tutti lo stesso livello di sviluppo”. [Federico Battistella]

“Le domande e le persone coinvolte nel processo sono diverse in base alla seniority del ruolo, ma tutti i candidati passano attraverso gli stessi step di selezione”. [Giuseppe Costanza]

Come sono strutturati i colloqui in fase di selezione?

“Dipende, sempre.
Ecco un frame di una struttura standard:

• Colloqui conoscitivo HR
• Case study ed esercizio con peers
• Valutazione e abilità comunicative con management

All’interno si strutturano diversamente in base alla grandezza dell’azienda, il prodotto è chiaramente legato alla numerosità dell’azienda”. [Federico Battistella]

“Partiamo sempre da una presentazione dell’azienda, del prodotto e spieghiamo perché abbiamo aperto la posizione. Chiediamo poi al candidato di presentarsi e facciamo alcune domande specifiche. Le domande sono le stesse per tutti i candidati per far sì che la valutazione sia il più oggettiva possibile. Lasciamo infine sempre 10-15 minuti per rispondere alle domande dei candidati”. [Giuseppe Costanza]

Ogni step del colloquio ha uno scopo diverso? Se è sì, quale?

1. Screening HR attitudinale
2. Case study con un tuo pari
3. Parte relazionale con dei peer di altri ruoli in azienda
4. Screen per verificare le skill: se c’è l’attitudine proattiva, la leadership, quali sono le soft skills. [Gabriele Sabadini]

“Sì, certamente. Il case study serve per vederti un po’ all’opera e sono diversi per seniority. Ogni step è diverso in base anche a questo. Se fai hiring di un people manager, ci saranno degli step di colloquio, track record, achievement”. [Federico Battistella]

“In generale, tutti gli step sono finalizzati a valutare se la persona con cui stiamo parlando è la persona giusta per il ruolo da ricoprire e per capire se rispecchia i valori aziendali.

Gli step sono consecutivi, i candidati passano allo step successivo solo se superano la valutazione di ogni step. In questo modo ottimizziamo il tempo per tutti i partecipanti nel processo di selezione”. [Giuseppe Costanza]

Chi coinvolgi ad ogni colloquio/fase del recruiting?

“Hiring manager, qualcuno con cui lavoro, un riporto diretto. Lui può aprire una posizione nel suo team, è lui che decide se coinvolgermi in base al profilo che ha davanti.

• Per un profilo Junior: coinvolgiamo hiring manager, quello che riporta a lui, con cui lavorerà tutti i giorni. Viene dopo l’HR, con cui si fa il business case.
• Profilo Senior: vale la stessa cosa. Si aggiungono dei pezzi in più. Ci si aspetta che tu abbia dei tuoi tratti caratteristici. Uno dei più importanti, per esempio, è la capacità di riuscire a coinvolgere più persone per obiettivo. Vengono coinvolti anche product designer, o un engineer manager per cercare quella che è la prova sociale, ovvero come si comporta il candidato e quali sono le sue attitudini personali”. [Gabriele Sabadini]

“Nelle grandi organizzazioni, per esempio, si coinvolge il team HR che ha la sua procedura di engagement (prima call conoscitiva con domande specifiche). Poi, nella parte di case study e validazione skills, si coinvolgono membri che hanno una seniority più alta, PM che partecipano alla valutazione del case study; discutono a volte anche persone del dipartimento UX o Tech. Sulla parte di track record, si parla col CPO. Se gli step sono di più, per il quarto e il quinto colloquio vengono coinvolti anche i team di marketing e operation, sales, business. Ti servono per avere un feedback globale, se quella persona lavorerà anche a quel livello”. [Federico Battistella]

“Solitamente per i ruoli di prodotto, un membro del team di sviluppo e un membro del team marketing o customer service. Il CEO partecipa nel processo di selezione per tutte le posizioni”. [Giuseppe Costanza]

Le fasi del processo di selezione di un Product Manager: come funziona la prova pratica

È prevista anche una prova pratica? Se è sì, come la organizzi?

“La prova pratica è necessaria. Normalmente, il case non è tratto da necessità interne (in modo che non ci sia la trasmissione di dati sensibili). A volte si va per comparazioni tra industry: per esempio, un concorrente ha fatto una cosa, come ci è arrivato? Come l’ha misurata? Oppure, una app o un prodotto digitale molto usato: c’è qualcosa da migliorare? C’è qualcosa che ‘si rompe’? Come ti relazioni in base a queste due situazioni che sono la quotidianità?

Un esempio di caso estremo: in un momento storico in cui hai bisogno di persone diverse e/o molto creative, chiedi di lavorare a un telefono per i non vedenti o a quello per i non udenti, per esempio. Sono un mix tra digitale e fisico, a seconda sempre del profilo.

La modalità: non do il compito da fare a casa. Preferisco rispettare il tempo delle persone, è un esercizio live. Obiettivo è portare in superficie il modo in cui il candidato ragiona, quindi qualcosa che va oltre all’esperienza. Il candidato viene avvisato e non esistono risposte giuste o sbagliate: parte del mestiere è gestire le situazioni di stress, anche in tempo reale, nelle riunioni, e come risponde ad alcuni stimoli. È una meta-prova perché ci permette di capire anche le domande che farà il candidato. Attitudinale e per competenze”. [Gabriele Sabadini]

“Si parte da un topic inerente all’azienda o di aziende simili. Se per esempio vado a lavorare per Deliveroo, mi fanno fare una prova su Uber Eats. Gli si chiede di risolvere un problema specifico e questa è una prova pratica guidata, altre prove sono molte libere.

FB/Meta ti potrebbe chiedere: oggi sei PM di FB Dating cosa fai? Devi mostrare il tuo approccio, il processo logico sull’analisi del problema, un breakdown di quello che è il sistema, fino ad arrivare a una soluzione di MVP. Diverse aziende ti fanno firmare anche l’NDA, un accordo di riservatezza. Il consiglio? Se stai approcciando l’azienda per la prova pratica, informati bene sulle ultime news che li riguarda: scopri che hanno fatto, le opinioni pubbliche, eccetera: è importante“. [Federico Battistella]

“Si, solitamente inviamo un test in formato PDF che i candidati svolgono quando possibile, poi ci inviano la loro risposta via e-mail. I nostri test sono casi fittizi e non comprendono mai task legate alla nostra azienda. Cerchiamo di rispecchiare la tipologia di task che saranno svolte in azienda dal candidato selezionato. I test servono non solo per valutare il candidato, ma anche per dargli la possibilità di capire se il tipo di lavoro che dovrà svolgere è in linea con le proprie aspettative e predisposizione”. [Giuseppe Costanza]

Conclusioni

Il processo di selezione per diventare PM è diverso da azienda ad azienda. Come avete visto, molto dipende dalla tipologia di azienda per cui vi proporrete.

Il numero di colloqui può variare da un minimo di 3 a un massimo di 7. Molto dipenderà dalla vostra seniority acquisita fino a quel momento. A una fase conoscitiva con il reparto HR, seguirà la valutazione delle soft e hard skills, fondamentali per chi vuole intraprendere la carriera del PM.

Step necessario e immancabile è la prova pratica o case study.
L’obiettivo è capire il modo in cui il candidato ragiona e non esistono risposte giuste o sbagliate: chi vi valuterà, vuole scoprire come gestite le situazioni di stress, come vi muovete nelle riunioni e come rispondete ad alcuni stimoli. Una prova attitudinale per mostrare il proprio approccio e processo logico sull’analisi dei problemi che serve sia all’azienda che al candidato stesso: solo con una prova pratica riuscirete a capire dunque se il tipo di lavoro che svolgerete è in linea con le vostre attitudini, competenze e aspettative.

E tu? Ti ricordi quali fasi del processo di selezione per PM hai dovuto affrontare? Qual è stata la parte più difficile e quella più facile? Ti ritrovi con i nostri consigli? Lasciaci un commento e facci sapere cosa ne pensi 🙂

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