Forma un team di talenti che s’innamori del prodotto

“Bisogna conoscere il passato per capire il presente e orientare il futuro“.

Tucidide

Ecco perché quando si fa un colloquio è importante spendere qualche minuto per chiedere al candidato quale sia il suo background professionale. E dovremmo limitarci a questo quando proseguiamo, ma spesso cadiamo nella tentazione di chiedere “perché vuoi cambiare lavoro?”.

Di solito, otteniamo tre risposte:

• La prima è: “Non voglio andare via, ma sono sempre aperto a valutare nuove opportunità”. Come interpretereste questa risposta?
• La seconda è: “Sai, nella mia azienda non funziona questo e sono stanco di quello”. A voi piacerebbe che qualcuno parli male dell’ambiente dove lavorate? A mio avviso le persone professionali lasciano i problemi a casa.
• La terza risposta è: “Ecco mi manca questo, vorrei fare questo, vorrei migliorare quello”.

Spostiamoci allora noi stessi dall’ambiguità e chiediamo alle persone cosa vogliono migliorare e imparare rispetto a oggi, e non solo il motivo che le spinge a cambiare lavoro. Ad esempio, chiedere a un Product Manager quali sono le differenze tra product discovery e delivery potrebbe essere rischioso: sarebbe come chiedere a un ingegnere la differenza tra aerodinamica e motore.

È quasi certo che il candidato le conosca, soprattutto se ha esperienza di lavoro con un prodotto digitale. Potrebbe non conoscerle con questi termini esatti, ma è sicuro che conosca i processi. E possiamo chiedere anche le differenze di analisi, della gestione degli stakeholder, della prioritizzazione della feature, di kanban, scrum, di una PWA o di una app nativa. Quello che andremo a testare è sicuramente una conoscenza teorica e di esperienza sul campo, ma come riusciremo a capirne il talento? Il rischio che corriamo, in questo caso, è quello di perdere il vero focus del colloquio, e del perché stiamo cercando una nuova persona.

Scoprire i talenti e l’opportunità da cavalcare

Quando siete alla ricerca di un persona per la vostra azienda non si tratta sempre e solo di posizioni aperte, bensì di opportunità. Si tratta di trovare veri talenti e di lavorare sulla talent density.

In base alla tipologia di scaling dell’azienda, dobbiamo trovare:

• Ottimi talenti esecutori che farebbero meglio di noi tutta la messa a terra di una funzionalità;
• Perfetti talenti grezzi con visione pro-attiva;
• Bravi talenti che impattano in modo significativo sul business.

Quando troviamo degli ottimi talenti, non si tratta di semplice fortuna: è il momento in cui il talento incontra l’occasione, la sua. Quando troviamo talenti che impattano sul business, oltre al talento, è il momento in cui la preparazione incontra l’opportunità. Tuttavia, la preparazione si forma, ed è per questo che spesso non valutiamo questo aspetto in fase di colloquio, ma tendiamo a focalizzarci solo su ciò che non può essere passato, il coraggio, la creatività e l’amore verso il prodotto.

Ecco, dunque, che tutto si ribalta: saremmo noi a dover lavorare per ottenere due obiettivi fondamentali:

1. Far sì che le persone apprezzino la Product Vision, che non sia solo un lavoro di prodotto, ma un matrimonio di obiettivi: Il rischio è che dopo 12/18 mesi potrebbero già andarsene via;
2. Fare in modo che le persone vogliano salire a bordo e siano pronte ad affrontare la sfida veramente: qui si tratta di “mettere le mani in pasta”. Il successo è tutta una questione di resilienza, di fatica, di sudore e di capacità d’imparare velocemente (velocità di apprendimento). 

Capire bene l’azienda e cosa vogliamo imparare

Allora, per prepararsi a una vera chiacchierata di valore con una persona di prodotto durante un colloquio, proviamo a ribaltare l’approccio.

Ricordate sempre che siamo noi a scegliere cosa fare e dove lavorare.

Ecco, quindi, i punti da toccare insieme:

• Chiedere e ascoltare come immaginiamo l’azienda nei prossimi 5/10 anni, e capire fino in fondo sia la Visione che la Strategia: noi responsabili abbiamo il compito spiegare strategia e vision alle persone che vorremmo far lavorare con noi.
• Chiedere di conoscere i futuri colleghi. “A people take A people: B people take C people”: noi responsabili dobbiamo far conoscere il team e le persone con cui lavoreranno insieme;
• Spiegare cosa si vuole imparare (e cosa si è disposti ad imparare), e come si vuole crescere/cambiare nei prossimi 5 anni: noi responsabili dobbiamo chiedere alle persone qual è il loro lavoro ideale domattina, senza limitazioni di sorta. TU sii pronto a rispondere.

Ora mi rivolgo ai miei colleghi che fanno hiring come me. 

Dall’altro lato, noi abbiamo il compito di capire la vera inner joy delle persone, che cosa le motiva e le rende felici. E solo in questo modo sapremo se il mindset di questi nuovi potenziali talenti è adatto alla nostra cultura aziendale. Possiamo anche chiedere aggettivi o caratteristiche alle persone con cui stiamo parlando, ma in realtà queste ultime sono già incluse nel modo in cui loro ci racconteranno come vogliono crescere e cosa sono pronti ad imparare.

E qui si apre un’altra domanda: come dobbiamo valutare la qualità del nostro sforzo di trovare i talenti? Partiremo dal tempo in cui rimarranno in azienda e – soprattutto – sull’impatto che avranno: ciò significa anche quanto saranno cresciuti e quanto saranno oggi pronti ad affrontare nuove sfide con nuovi strumenti.

Ovviamente dobbiamo poi aggiungere alcune domande se stiamo cercando una persona già formata che gestisca un prodotto oppure un intero team.

Ecco perché è importante chiedere:

• Come immagini possa essere suddiviso un prodotto grande?
• In che modo plasmeresti un team attorno a un prodotto B2B o B2C? Software puro o Marketplace?
• Raccontami un fallimento, cosa hai imparato?
• Qual è, secondo te, la chiave di successo (o le chiavi) per lavorare bene con i Software Engineer?

Chi parla di carriera, avanzamenti, ruoli e posizioni parla di realtà molto distanti da quello che immagino io come prodotto. Parlare di questo, nella mia visione, non è sempre corretto perché si perderebbe di vista l’obiettivo principale di fare prodotto.

Fare prodotto significa amare ciò che si crea e far amare questo alle persone con noi, è avere una squadra di (pochi) pirati che sanno fare la differenza, ogni giorno. 

E tu, che ne pensi? Che tu sia un candidato o che tu sia alla ricerca di nuovi potenziali candidati, come valuteresti questo approccio? Fammelo sapere nei commenti.